Februar 2016

Februar - Opstart på trivselsarbejde i 4 virksomheder i byggebranchen.

I februar måned starter vi blandt andet processer med medarbejdertrivsel i 4 virksomheder i byggebranchen. Overordnet set, skruer vi processen sammen, så medarbejderne i virksomhederne har mulighed for at komme med deres input gennem gennem de forskellige faser af processen.

I opstarten er alle med på banen, og definerer trivsel i hverdagen. I fasen hvor spørgeskemaet bliver til, inddrager vi en lille gruppe medarbejdere for at sikre at indhold og formulering af spørgeskemaet stemmer overens med det medarbedjerne finder relevant i forhold til deres trivsel.

Til sidst inddrager vi medarbejderne i afrapporteringsdelen, når undersøgelsesresultatet skal gennemgås og forstås og omsættes til reelle handlinger og organisatoriske justeringer.

De 4 nye virksomheder som har valgt at bruge vores metode til at arbejde med involverende medarbejdertrivsel, er i øvrigt 3 entreprenører og en VVS-virksomhed.

 

Oplæg om kultur og flere trivselsundersøgelser

Januar 2016

Oplæg om kultur og flere trivselsundersøgelser

I januar begynder vi at etablere trivselsmålinger i flere entreprenørvirksomheder, alle i størrelsesordenen 35-100 timelønnede. Selv om der generelt er travlt i hele byggebranchen, oplever vi, at virksomhederne gerne vil bruge tid og fokus på deres medarbejderes trivsel.

Ud over trivselsundersøgelserne, skal vi bl.a. holde oplæg i en stor daginstitution i København. Tamaet er interkulturel kommunikation, og handler bl.a. om virksomhedskultur og hvordan subkulturer opstår og opretholdes, og hvordan subkulturerne ofte lever deres eget liv parallelt med virksomhedens officielle regler og politikker. Der ud over, handler oplægget om hvordan vi agerer som individer i grupper, hvordan grupper agerer i samapil med hinanden, og hvordan fordomme og stereotype opfattelser af "de andre" kan være med til at påvirke samarbejdet om en fælles opgave i negativ retning.

December 2016

Trivselsmåling hos IT-Gazelle

I december begynder vi blandt andet på at etablere vores medarbejderdrevne trivselsmåling hos en IT-virksomhed, med afdelinger i Danmark og Holland

Virksomheden er i kraftig vækst, og er blandt andet derfor en rigtig spændende kunde. Medarbejdere og ledere i virksomheder der vækster hurtigt oplever ofte, at kulturen hurtigt forandrer sig, og det kan derfor være en udfordring af etablere og opretholde gode kommunikationsveje og arbejdsgange internt i organisationen. Det hjælper vores trivselsundersøgelse med at holde fokus på, blandt andet gennem konkrete input fra medarbejderne tættest på produktionen

Ved at inddrage medarbejderne i virksomheden, sikrer vi at deres syn og oplevelse af hverdagen i organisationen bliver repræsenteret i trivselsmålingen. Styregruppen omkring trivselsmålingen, består af en række medarbejdere som repræsenterer forskellige segmenter af virksomheden - ancinitet, titel og arbejdsområde - er også med til at se på mplingsresultaterne, og de er med til at anbefale indsatsområder og konkrete tiltag, som ledelsen kan sætte i søen.

Vi oplever, at den store medarbejderinddragelse er med til at styrke implementeringen af de forandringer og justeringer som ofte følger efter en trivselsmåling. 

Feltarbejde på folkeskole

November 2016

Feltarbejde på folkeskole

I november skal vi blandt andet på feltarbejde i en folkeskole. Fokus for feltarbejdet, er kommunikation på møder i læregruppen, medarbejdernes oplevelse af ledelsens synlighed, og kommunikation mellem ledelse og medarbejere.

For os er folkeskolen et nyt felt. Vi har god erfaring med feltarbejde i daginstitutioner, hvor medarbejdergruppen ofte har løbende kontakt med hinanden i løbet af dagen. I skolesammenhæng, er udfordringen at se organisationen med lærernes øjne, og især at observere de ting der er vigtige for læregruppen som samlet enhed. Hvor medarbejdergruppen i en daginstitution som oftest er ret lille - 10-12 medarbejdere - er læregrupper ofte ret store. Det betyder også, at der sandsynligvis vil være subgrupperinger internt i gruppen, som skal identificeres for at kunne kortlægge undersøgelsens fokuspunkter. 

Feltarbejdes afsluttes som altid, med afrapportering til såvel ledelse som medarbejdere på skolen. 

Oktober i medarbejderinddragelsens og trivselsmålingens tegn

Oktober 2016

Oktober i medarbejderinddragelsens og trivselsmålingens tegn

I oktober hjælper vi bl.a. en mellemstor, midtjysk entreprenør med at etablere brugerdrevne trivselsmålinger. Vi etablerer først en trivselsmåling for funktionærgruppen, og derefter gentager vi processen for virksomhedens timelønnede.

Når vi gennemfører to selvstændige processer, og ikke bare laver to identiske spørgeskemaer til de to grupper, er det fordi, det grundlæggende er to forskellige arbejdsdage de to grupper oplever, og dermed er de to gruppers opfattelse af hvad der er vigtigt for dem og deres arbejdsglæde forskellig. Funktionærerne har både rollen som arbejds -og personaleledere, og samtidig har de ofte ansvaret for kontakt med bygherre og en underleverandører. De timelønnede har fokus på den daglige produktion, og det er derfor i den arena, at deres trivsel skabes og udvikles. De to spørgeskemaer bliver vidt forskellige, men processen omkring etableringen af spørgeskemaet er identisk.

Det centrale i undersøgelsen er ikke målingen i sig selv, men den dialog mellem ledere og medarbejdere, som vi er med til at etablere gennem undersøgelsesresultatet, og det set-up vi har omkring undersøgelsen.

Der ud over byder oktober på et fortsat arbejdet med at styrke samarbejdskulturen på daginstitutionsområdet. Disse processer er - som alle andre forandringsprocesser - langvarige, fordi kultur er handlinger, og handlinger meget ofte er vaner. Og alle der har prøvet at ændre en (dårlig) vane, ved hvor svært det kan være, og hvor lang tid det kan tage. I vores processer, taler vi om kerneopgaver, vi taler om personalige relationer, og vi taler om at løfte opgaver i fællesskab, med udgangspunkti de ressourcer der er tilgængelige i organisationen.

 

Workshop om kultur og samarbejde i socialpsykiatrien, region midtjylland.

September 2016

Workshop om kultur og samarbejde i socialpsykiatrien

I september afholder vi bl.a. en workshop for 120 medarbejdere, ansat i socialpsykiatrien, Region Midtjylland.

På workshoppen holder vi oplæg om kultur, stereotyper, kulturelle selvfølgeligheder, og deres betydning for samarbejde mellem forskellige faggrupper og afdelinger på arbejdspladsen.

Ud over oplægget, arbejder vi også i praksis med kulturbegrebet - hvordan er det f.eks. at være ny medarbejder i en gruppe, hvor man tror man kender spillereglerne, men i virkeligheden er på bar bund, og må navigere i blinde - uden at blive hjulpet på plads i gruppen. Og hvordan føles det at komme ind i en gruppe, med en følelse af at ville og kunne bidrage

Vi har selvfølgelig også en række spørgsmål med, som deltagerne skal forholde sig til. Spørgsmålene er meget konkrete og hverdagsrelaterede, og går blandt andet i retning af, hvordan man konkret kan styrke samarbejdet mellem afdelingerne i hverdagen, og hvad man kan gøre som afdeling og medarbejder.

 

Kulturændring i daginstitution

August 2016

Kulturændring i daginstitution

I august fortsætter vi arbejdet med kulturændring i flere daginstitutioner. I en af institutionerne, arbejder vi dels med den pædagogiske leders evne til ikke kun at lede sine medarbejdere ved at styrke kommunikationen og informationsflowet i organisationen i hverdagen, men vi arbejder også med at styrke lederens evne til at lede opad, og vertikalt i sit eget ledelsesteam. Der ud over, arbejder vi med at styrke samarbejdet mellem institutionens AMR, TR og lederen. Endelig arbejder vi med at styrke relationen mellem leder og den samlede medarbejdergruppe, ligesom vi styrker strukturen på de møder der bliver afholdt i institutionen.

Formålet med hele processen er, at rette alle medarbejderes blik mod løsningen af den fælles kerneopgave. Men inden det kan ske, er alle i organisationen nødt til at vide hvad institutionens kerneopgave er. Derfor har en del af arbejdet bestået i at etablere en fælles definition af kerneopgaven. Næste skridt, har været at fokusere på hvordan den samlede organisation, den eneklte stue, og endelig, den enkelte medarbejder kan understøtte arbejdet med kerneopgaven i hverdagen. Det kræver selvsagt en række små justeringer i organisationen, som tilsammen gør at de subkulturer der er i organisationen arbejder i samme retning mod det fælles mål: løsningen af kerneopgaven. 

Feltarbejde på byggplads

Juni 2016

Feltarbejde på byggeplads

I juni udfører vi bl.a. et feltarbejde på en større Aarhusiansk byggeplads. Fokus er på samarbejde internt i medarbejdergruppen, men fokus er også rettet mod underleverandører, flow i processen, og kommunikation og informationsniveau mellem ledere og medarbejdere.

En del af vores feedback skal bruges af vores kunde som baggrund for samtaler med bygherre om koordinering af leverancer og samarbejde mellem andre interessenter på pladsen.

Om kulturmøder og fagidentitet II

April 2016

Om kulturmøder og fagidentitet II

Fagkultur og gruppeidentitet på arbejdspladser II

Når grupper eller medlemmer af grupper mødes på arbejdspladser er det ofte fordi de skal arbejde sammen, eller ved siden af hinanden, i løsningen af en bestemt opgave. Det kan enten være som deltagere i en fortløbende proces på en byggeplads, eller som medlemmer af den samme organisation, der i udgangspunktet skal løfte den samme kerneopgave.

Der er imidlertid et vigtigt område som vi oplever som overset i arbejdet med, og forståelsen af subkulturer på arbejdspladser, nemlig det faktum at vi alle tager udgangspunkt i vores eget verdensbillede, og i vores egen definition af rigtigt og forkert. Det gælder både i forhold til arbejde og fritid.

Dertil kommer, at det kun er de områder vi som individ eller gruppe finder vigtige, værdigivende og identitetsskabende vi forholder os aktivt til. Pointen er, at vi konstant forholder os til de mennesker vi omgiver os med i vores hverdag. Vi måler, kigger, fornemmer og ser: er vi ens eller er vi forskellige fra hinanden?

Det gælder også for grupper. Som medlem af en gruppe forholder vi os til de andre grupper vi omgiver os med: Hvis man er anlægsarbejder, har man sikkert en holdning til betonarbejdere, og hvis man er tømrer, har man sikkert en holdning til malerne. På samme måde kan pædagoger eller lærere forholde sig til hinanden internt i en børnehave, eller på en skole. Pædagogerne på rød og blå stue kan have forskellig praksis, som de hver især har etableret over tid. Forskelligheden opstår, fordi medlemmerne af den enkelte gruppe gør det der giver mening for dem i det hierarki de indgår i i gruppen, og når forskellighederne bliver italesat som væsentlige i en gruppe i forhold til en anden gruppe, definerer vi det som en grænsedragning. Det underlige ved grænsedragningerne er, at de oftest er baserede på forudindtagede opfattelser af hvordan ”de andre” er. Grænsedragningerne er stereotypiseringer af ”de andre”.

Men hvorfor drager grupper og subkulturer grænser og lægger afstand til folk de umiddelbart ligner, og i nogle tilfælde deler hverdag og arbejdsplads med?

Det korte svar er: Fordi man ved at lægge afstand til andre, samtidig fortæller hvem man selv er, og hvad man selv og ens gruppe, værdimæssigt står for. Som individ betyder det, at man fortæller de andre medlemmer gruppen, at man stadig gerne vil være medlem, og som gruppe betyder det, at man opretholder sin identitet med egne regler og handlinger som er værdiskabende og meningsgivende i gruppen.

Hvorfor er det relevant i forhold til en arbejdsplads?

Det er det fordi afstandtagen til andre grupper sjældent er værdiskabende for andre end gruppen selv, og fordi der på alle arbejdspladser findes subkulturer som afgrænser sig fra nogle andre. Subkulturer opstår ofte når en arbejdsplads vokser, og ting der sker omkring en eller flere medarbejdere holder op med at give mening. Det kan f.eks. være en ny politik, eller en ny procedure der bliver indført, men det kan også være en ny formel leder der leder på en anden måde end den forrige leder.

Grænsedragninger mellem faggrupper er en del af alle arbejdspladser, og grænsedragningerne er både positive og negative. For gruppen selv, er grænsedragningerne overvejende positive, fordi de er med til at manifestere gruppens virke, handlinger og identitet. Grænsedragningerne kan imidlertid også være negative for gruppen, fordi grænsedragningen kan virke isolerende.

Som leder er det vigtigt at man er opmærksom på hvor grænserne bliver trukket, og hvordan de har effekt på virksomhedens produktion og kerneopgave.  

Hvis grænsedragning mellem to sjak (eller rød og blå stue), betyder at medarbejderne i de to grupper ikke vil dele viden og erfaring med hinanden, at de ikke vil hjælpe hinanden i spidsbelastningssituationer, eller at de forhindrer hinanden i at udføre deres arbejde bedst muligt ved at holde informationer eller værktøj for sig selv, så er grænsedragningen selvsagt negativ, fordi den påvirker produktionen og fokus på virksomhedens kerneydelse.

Modsat kan grænsedragningen være en positiv proces, hvis den samler hele virksomheden eller projektgruppen i et fælles fokus mod opgaven og kerneydelsen

 

Om kulturmøder og fagidentitet I

feb/marts 2016

Om kulturmøder og fagidentitet I

I de seneste 4½ år har vi i Vest-Arler, på forskellig vis beskæftiget os med kulturmøder på arbejdspladser. De kulturmøder vi arbejder med, kan for eksempel være mødet mellem en gruppe anlægsarbejdere, et betonsjak og et lille team omkring en funderingsmaskine på en byggeplads. Det kan også være mødet mellem ledelse og medarbejdere, eller det kan være mødet mellem pædagogerne fra rød og blå stue i en børnehave.

Uanset om det er forskellige faggrupper, eller personalet fra rød og blå stue i børnehaven der skal samarbejde på tværs, vil forskellige grupper der mødes altid have forskellig kultur – kultur er nemlig de handlinger vi hver især foretager i hverdagen, og i udgangspunktet foretager vi handlingerne fordi de på den ene eller anden måde giver mening for os selv, eller den gruppe vi er en del af.

På tværs af fag og fagligheder, oplever vi at det ofte er de samme mekanismer der er i spil: I mødet med ”de andre” er der overordnet set to aspekter som vi mener man skal være opmærksom på:

For det første er det den enkelte gruppes interne hierarki og primære identifikationsfaktorer. For det andet er det den grænsedragning som alle kulturer foretager mod andre grupper de møder i hverdagen.

Dette opslag handler om gruppens interne hierarki, og hvordan gruppens kultur bliver skabt.

Hvorfor er det interessant?

Det er det fordi alle mennesker på en arbejdsplads på den ene eller anden måde indgår i en eller flere grupper, og fordi en gruppes kultur altid vil være udgangspunktet for mødet med andre grupper og kulturer, herunder for eksempel en virksomheds formulerede kultur, hvor værdier, mission og visioner hører under.

En gruppes interne hierarki bliver i udgangspunktet skabt ud fra 2 forskellige parametre.

  1. Individets erfaring og evner, i forhold til det gruppen eksisterer for.
  2. Ens adgang til goder og netværk, der understøtter gruppens eksistens – altså hjælper gruppen til at bestå og evt. blive styrket.

Den person der ligger øverst i gruppens hierarki, er gruppens uformelle leder. Vi skelner mellem de formelle ledere, som er de der har de officielle titler i virksomheden, og de uformelle ledere, som er de personer der sætter dagsordenen i medarbejdergruppen. De uformelle ledere er oftest dem der definerer gruppens primære identifikationsfaktorer, der er afgørende for gruppemedlemmernes adfærd i hverdagen. Det er vigtigt at være opmærksom på, at en gruppe i denne sammenhæng kan være meget lille – f.eks. et sjak på 4 mand, eller meget stor. Det er desuden vigtigt at være opmærksom på at der sagtens – og oftest – er flere grupper, altså subkulturer på den samme arbejdsplads.

En primær identifikationsfaktor er et element i hverdagen som defineres som særligt vigtigt af gruppen, og som de navigerer efter. Det er oftest et element eller en handling som gruppemedlemmerne referer til som identitetsgivende for dem på tværs af gruppen. Det kan f.eks. være højt arbejdstempo, en speciel form for humor, et stærkt socialt fællesskab hvor man ses privat eller altid laver kaffe og hælder op til hinanden i pauserne. Det kan også være mere usynlige ting, som fælles holdninger til hvordan man har familie- og privatliv. Fælles for dem er, at de er definerende for hvordan man er et ”rigtigt” medlem af gruppen.

De primære identifikationsfaktorer er ofte centrale i en gruppes kultur, fordi identifikationsfaktorerne er afgørende for hvordan og hvorfor det enkelte gruppemedlem handler som han eller hun gør. Hvis et sjak fokuserer på fremdrift og høj produktion, kan det være at det sker på bekostning af sikkerhed og det fysiske arbejdsmiljø, men det kan også have indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø.

Det kan det fordi , medlemskab af en gruppe, er identitetsgivende for hvert enkelt individ. Hvis man som medarbejder er placeret i midten eller i bunden af gruppens hierarki, vil man kunne komme til at stå i situation, hvor man skal gå på kompromis med egne identifikationsfaktorer, altså det man selv tror på og i stedet følge gruppens lederes primære identifikationsfaktorer, og agere efter dem.

Hvis man ikke gør det, risikerer man at blive ekskluderet af gruppen, og det betyder både tab af arbejde og identitet. Som medarbejder placeret i midten af gruppens hierarki, vil man måske gerne overholde arbejdsmiljøreglerne og kravene om sikkerhed på byggepladsen, men i praksis gør man det ikke, fordi den uformelle leder i gruppen, sætter høj produktion og højt arbejdstempo højere. Eller sagt på en anden måde, så synes den uformelle leder, og dermed gruppen, at der er mere status i at komme fremad i en fart, end der er status i at sætte hegn op, og passe på hinanden.

Slutteligt er det værd at huske, at grupper jævnligt mister eller får nye medlemmer. Hver gang det sker, bliver hierarkiet i gruppen forskubbet lidt, og på den måde kan en gruppes primære identifikationsfaktorer skifte over tid.

Feltarbejde i daginstitutioner

Januar 2016

Feltarbejde i daginstitutioner

Hvad gør man som leder når APV'en lyser rødt? Det kan tit være svært at få greb om det der ligger bag tal og grafer i APV'en. Vi oplever at ledere vi arbejder med, fortæller at der er "noget" de kan mærke og fornemme, men som samtidig er svært at få sat ord på. Det betyder, at det bliver svært at agere og handle målrettet, så forholdene som medarbejderne reagerer negativt på, bliver forbedret.

I januar laver vi blandt andet feltarbejde i daginstitutioner. Feltarbejerne foregår som deltagerobservation, hvor vi arbedjer sammen med, og ved siden af medarbejderne i daginstitutionen. Vi ser og mærker medarbejdernes hverdag på vores egen krop, vi oplever når kommunikationen er god, og samarbejdet kører, men vi oplever også hvordan det er at være medarbejder i en organisation, når vigtig information falder ned mellem to stole, eller når kommunikationsvejene er sandet til.

Et feltarbejde munder altid ud i en kulturanalyse, der stiller lederen (i flere lag) med en konkret beskrivelse af det kulturelle- og subkulturelle landskab. Det betyder, at det bliver lettere for lederen at sætte konkrete handlinger igang, der øger trivslen blandt medarbejderne, men det viser sig desuden ofte, at det bliver lettere for den daglige leder at lede opad, altså blive mere bevidst om hvor lederen selv har brug for støtte og opbakning fra sin egen leder.

 

Fokus på trivselsprocesser

December 2015

Lederens evne til at kommunikere påvirker medarbejdernes trivsel

Lederens evne til at kommunikere med sine medarbejdere er central for trivslen på arbejdspladsen. Derfor arbejder vi hos flere af vores kunder, løbende med at styrke kommunikation på tværs af organisationen. Et konkret eksempel er, at vi i december måned afholder en workshop for 15 ledere hos en entreprenør. På workshoppen fokuserer vi på personlighedstyper og hvordan mødet med typerne stiller krav til lederens måde at kommunikere på. Hvordan agerer man mellem de forskellige typer, og hvad betyder typerne for mødet mellem leder og medarbejder? Workshoppen er første del, i en række workshops der fokuserer på at give ledere i virksomheden konkrete kommunikationsværktøjer, der bl.a. skal bruges i mødet mellem den enkelte leder og virksomhedens kunder og medarbejdere.

 

Fokus på trivselsprocesser

November 2015

Fokus på trivselsprocesser

I november har vi haft fokus på trivselsprocesser hos flere af vores kunder. Styregrupper med både ledelse og medarbejdere som deltagere er udgangspuntket for vores arbejde med trivsel. Med udgangspunkt i trivselsundersøgelsen, definerer styregrupperne udviklingsområderne, og præsenterer dem for deres kollegaer. Det gør at implementeringsprocessen bliver rodfæstet i medarbejdergruppen i langt højere grad, end hvis udviklingstiltagene bliver udstukket af ledelsen. 

Vi har bl.a. arbejdet med de ydre påvirkninger en gruppe medarbejdere udsættes for hvad betyder det for trivslen, når den nære omverden konstant stiller krav til ændrede forretningsgange, og hvordan påvirker ændringerne medarbejdernes fokus på kerneopgaven?

Styrke fagligheden og få fælles fokus på kerneopgaven

Oktober 2015

Styrke fagligheden og få fælles fokus på kerneopgaven

I oktober har vi bl.a. lavet opfølgning på et feltarbejde i en daginstitution. Opfølgningen er foregået i flere forskellige fora, bl.a. i hele medarbejdergruppen og i TRIO-gruppen, der består af institutionens arbejdsmiljørepresentant, tillidskvinden og institutionens daglige leder. I medarbejdergruppen har vi sat fokus på fagligheden og den fælles opgave det er at arbejde med kerneopgaven i det daglige. Vi brugte en lørdag på at definere kerneopgaven i fællesskab. Medarbejdergruppen definerede de områder der var vigtge for dem, disse områder udgør tilsammen kerneopgaven. Definitionen af kerneopgaven blev udgangspunkt for det videre arbejde, nemlig konkretiseringen af kerneopgaven: Hvad vil vi som samlet gruppe, hvad gør vi på stueniveau, og hvad kræver det af individet? Tiltagene er helt konkrete, en gruppe valgte f.ks. at fokusere på at have en fast struktur på alle morgensamlinger, for på den måde at styrke fagligheden på stuen.

Der ud over har vi arbejdet med at styrke struktur og indhold på de fælles personalemøder, så de samtaler og diskussioner der er på mødet bliver holdt skarpe. Vi har desuden flyttet noget indhold fra mødet og placeret det på andre tidspunkter og i andre fora. Den frigjorte tid bliver brugt på at fokusere på de faglige overvejelser der gøres i forbindelse med løsningen af kerneopgaven.

Triogruppen er blevet styrket i deres arbejde og mandat. Vi har bl.a. arbejdet med APV´en, hvor gruppen har gennemgået og defineret de vigtigste udviklingsområder. Det giver dels leder og medarbejdere en fælles forståelse af indholdet i APV´en, det giver dels en høj grad af medarbejderinddragelse i opfølgningsprocessen, dels åbnes en uformel kommunikationsvej mellem ledelse og medarbedjere, og endelig sikres det at APV´en og medarbejdernes arbejde med kerneopgaven understøtter hinanden.

Workshop for 30 ledere i Aarhus kommune

30. september 2015

Workshop for 30 ledere i Aarhus kommune

Vi har netop afholdt en workshop for 30 dagtilbuds- og pædagogiske ledere i Aarhus kommune.

På dagsordenen var temaerne antropologi i organisationer, og medarbejderinddragelse i arbejdet med APV.

Du kan læse mere om dagen, ved at følge linket herunder

Antropologi i organisationer og arbejdet med APV

Feltarbejde i to daginstitutioner i Aarhus

18. august 2015

Feltarbejde i to daginstitutioner i Aarhus

Tirsdag d. 18.8 begynder vi det første af to feltarbejder i daginstitutioner i Aarhus kommune. Fokus for begge feltarbejder er rettet mod forholdet mellem de tanker og ønsker personale og ledelse har for institutionerne generelt, holdt op imod den kultur der rent faktisk praktiseres. Vi skal altså tagne et billede af dagligdagen i hver institution, som personale og ledelse derefter skal forholde sig til. Feltarbejderne løber frem til slutningen af uge 37.

Denne gang er det altså ikke supersygehus eller multimediehus vi skal være med til at bygge, men sandslotte - Vi glæder os!

Semesteropstart for 75 studerende på bygningskonstruktøruddannelsen på Aarhus Tech

17. august 2015

Semesteropstart for 120 studerende på bygningskonstruktøruddannelsens 3. semester på Aarhus Tech

Aarhus Tech har igen bedt os om at sætte en dag sammen for de studerende på 3. semester på bygningskonstruktøruddannelsen. Formålet med dagen er, at styrke samarbejdet i de grupper de studerende skal arbejde i på semesteret.

Vi tager udgangspunkt i vores viden om samarbejde på byggepladserne, og trækker paralleller til samarbejdet i studiegrupperne. På den måde får vi bundet studie og byggeplads sammen med hinanden.

Selve dagen er struktureret omkring en masse praktiske samarbejdsøvelser og nogle få oplæg. Vi har bedt 2 studerende, som er længere i deres uddannelsesforløb, om at fortælle om deres udfordringer på 3. semester. Vi ved at mange håndværkere lærer bedst gennem kroppen, og den viden bruger vi selvfølgelig til at levere brugbare input til alle. Under vejs laver hver gruppe løbende de regler der skal gælde for deres samarbejde. Desuden kommer de til at forholde sig til deres indbyrdes styrker og svagheder, og på den måde får hver gruppe deres eget værdisæt, formuleret som konkrete handlinger, samtidig med at de altså bliver opmærksomme på, hvordan de kan bruge hinandens kompetencer i samarbejdet. Endelig bliver værktøjet brugbart for underviserne i forbindelse med arbejdet med de enkelte grupper. Dagen er planlagt og udføres i samabejde med Jakob fra movetomind.

Workshop om trivsel i kerneopgaven

8. juni 2015

Workshop om trivsel og kvalitet i kerneopgaven

Trivsel og kvalitet i kerneopgaven.

I denne uge skal vi bl.a. afholde en workshop for de pædagogiske ledere i et dagtilbud under Aarhus kommune. De pædagogiske ledere repræsenterer hver deres institution, som tilsammen har ca. 90 medarbejdere.

Temaet for workshoppen, der strækker sig over 2 dage, er trivsel og kvalitet i det pædagogiske arbejde.

Deltagerne skal blandt andet arbejde med deres egne, og lederteamets definitioner af dagtilbuddets kerneopgave, og den kvalitet personalet i institutionerne leverer i deres hverdag. De outputs lederne kommer frem til på workshoppen, skal danne grundlag for en ny workshop, hvor ledere og medarbejdere i fælleskab finder konkrete fokuspunkter som vil styrke kvaliteten af kernopgaven med alle ansatte i dagtilbuddet.

Dermed bliver ledernes definitioner af kerneopgave og kvalitet konverteret til konkrete handlinger blandt medarbejderne. Det er vores måde at sikre kobling mellem visioner og handling; De rammer ledelsen stikker ud for det konkrete udviklingsarbejde, og medarbejdernes muligheder for at fylde rammen ud på en måde der både skaber værdi og mening for dem selv og dagtilbuddet som helhed.

Workshop om kerneydelse og arbejde med kvalitet i slutproduktet

18. maj 2015

Workshop om identifikation af kerneydelse og arbejde med kvalitet i slutproduktet

I denne uge skal vi bl.a. facilitere en workshop hos en entreprenør. Alle ledere i virksomheden deltager, og vi fokuserer på den enkelte leders roller og input i et projekts forskellige faser, ligesom vi skal beskæftige os med hvordan lederne, hver især, kan være med til at styrke kvaliteten i slutproduktet, og dermed understøtte virksomhedens kerneydelse.

De outputs lederne på workshoppen producerer skal dels bruges som udgangspunkt for individuelle handlinger og tiltag i hverdagen, og dels skal de bruges som udgangspunkt for en fortsat diskussion på den samlede gruppes fællesmøder.

Hele processen foregår som altid som medarbejderinddragelse, og forløbet er relateret til virksomhedens CSR-politik.

Sigrid er med på workshoppen som grafisk facilitator, hun dokumenterer processen gennem hele workshoppen, og laver et grafisk referat af dagen.

Trivselsarbejde hos Brdr. Møller

23. marts 2015

Trivselsmåling hos Brdr. Møller

Trivselsarbejde blandt anlægsfolk

I denne uge har vi startet endnu en proces om etablering af medarbejderbaseret trivselsundersøgelse. Denne gang er det hos entreprenøren Brdr. Møller, der har ca. 50 timelønnede ansat.

Undersøgelsen, der bliver udformet som et kort spørgeskema, inddrager håndværkerne i hele processen; de skal i første omgang – hver især - definere hvornår de trives på deres arbejdsplads. I styregruppen sidder et repræsentativt udsnit af medarbejdergruppen; En fra værkstedet, en lærling, en håndmand, en maskinfører og en ”flyver”, der servicerer sjakkene. De 5 skal være med til at kategorisere deres kollegaers definitioner af trivsel, de skal uddybe og perspektivere definitionerne, så de bliver tolket i den rigtige kontekst, for styregruppemedlemmerne ved langt bedre hvad deres kollegaer mener med udtryk som ”gode kollegaer” eller ”god planlægning” end vi gør. På den måde er styregruppen altså garant for at input fra deres kollegaer bliver konverteret til udviklingsorienterede spørgsmål i spørgeskemaet, som giver mening for dem, der skal svare på undersøgelsen, og som vi målretter udviklingen efter.

Målingen er selvfølgelig netbaseret, og foregår anonymt.

Efter målingen er det op til styregruppen at bestemme hvilke udviklingstiltag, der skal fokuseres på – og det er selvfølgelig også håndværkerne selv, der skal lave de faktiske ændringer i deres hverdag, som gør at de kommer til at trives endnu bedre på deres arbejde.

Trivselsarbejde blandt tømrere

3. februar 2015

Trivselsarbejde blandt tømrere

I næste uge starter vi en proces om etablering af medarbejderbaseret trivselsundersøgelse op hos Jakob Tømrerfirma, der har ca. 40 håndværkere ansat.

Undersøgelsen, der bliver udformet som et kort spørgeskema, inddrager håndværkerne i hele processen; de skal nemlig selv definere hvornår de trives på deres arbejdsplads hvorefter en styregruppe, bestående af håndværkere, skal kategorisere definitionerne. Senere i processen skal styregruppen godkende spørgeskemaet, for på den måde at sikre, at spørgsmålene i spørgeskemaet giver mening for dem, der skal svare på undersøgelsen.

Efter hver måling er det op til styregruppen at bestemme hvilke udviklingstiltag, der skal fokuseres på – og det er selvfølgelig også håndværkerne selv, der skal lave ændringerne, i samarbejde med deres ledere.

Semesteropstart for 75 studerende på bygningskonstruktøruddannelsen på Aarhus Tech

28. januar 2015

Semesteropstart for 75 studerende på bygningskonstruktøruddannelsen på Aarhus Tech

Aarhus Tech har bedt os om at sætte en dag sammen for de studerende som begynder på 3. semester på bygningskonstruktøruddannelsen. Formålet med dagen er, at styrke samarbejdet i de grupper de studerende skal arbejde i på semesteret.

Vi tager udgangspunkt i vores viden om samarbejde på byggepladserne, og trækker paralleller til samarbejdet i studiegrupperne. På den måde får vi bundet studie og byggeplads sammen med hinanden.

Selve dagen er struktureret omkring en masse praktiske samarbejdsøvelser og nogle få oplæg. Vi har bedt 2 studerende, som er længere i deres uddannelsesforløb, om at fortælle om deres udfordringer på 3. semester. Vi ved at mange håndværkere lærer bedst gennem kroppen, og den viden bruger vi selvfølgelig til at levere brugbare input til alle. Under vejs laver hver gruppe løbende de regler der skal gælde for deres samarbejde. Desuden kommer de til at forholde sig til deres indbyrdes styrker og svagheder, og på den måde får hver gruppe deres eget værdisæt, formuleret som konkrete handlinger, samtidig med at de altså bliver opmærksomme på, hvordan de kan bruge hinandens kompetencer i samarbejdet. Endelig bliver værktøjet brugbart for underviserne i forbindelse med arbejdet med de enkelte grupper. Dagen er planlagt og udføres i samabejde med Jakob fra movetomind.

Feltarbejde i daginstitution

8. december 2014

Feltarbejde i daginstitution, fokus på kommunikation

I uge 50 skal vi i feltarbejde igen. Denne gang er byggebranchen skiftet ud med en daginstitution i Aarhus kommune. Vi skal bl.a. undersøge hvordan medarbejderne kommunikerer med hinanden i forhold til opgaveløsning, og hvordan, og om strukturerne i personalegruppen og de fysiske rammer understøtter ledelsens og personalets ønsker og behov for intern professionel sparring og kommunikation.

One-Company opstartsworkshop for funktionærgruppen på opførelsen af Nordens største biogasanlæg

12. november 2014

One-Company opstartsworkshop for funktionærgruppen på opførelsen af Nordens største biogasanlæg

Vi skal endnu en gang lave en opstartsworkshop på et One-Company projekt i Aarsleff-regi.
Denne gang er det for funktionærgruppen på opførelsen af nordens største biogasanlæg, der bliver placeret ved Tønder. Funktionærgruppen kommer til at bestå af knap 20 medarbejdere, og på pladsen vil der være omkring 100 mand, når projektet peaker.
På workshoppen skal vi bl.a. arbejde med det samlede projektets succeskriterier, ligesom vi skal også skal arbejde med medarbejdernes succeskriterier for samarbejdet. Der er selvfølgelig mange andre punkter på den 8 timer lange workshop.
Vi glæder os dels til at facilitere selve workshoppen, men vi ser især frem til at etablere det fundament som skal danne udgangspunkt for samarbejdet mellem projektets interessenter, herunder funktionærerne fra Aarsleff og Wicotech Kirkebjerg.

Læs mere om biogasanlægget her

2. oktober 2014 - Fastholdelse af timelønnede medarbejdere i byggebranchen

2. oktober 2014

Ny undersøgelse fra Vest-Arler sætter spot på vigtige faktorer for rekruttering og fastholdelse

Beskæftigelsesrådet i Midtjylland retter i ny undersøgelse fokus mod vigtige faktorer forfastholdelse og rekruttering i bygge‐anlægsbranchen

Undersøgelsen, som vi har udført for Beskæftigelsesregion Midt har især fokus på at belyse hvordan organiseringen af arbejdspladserne og en række sociale og fagkulturelle faktorer er afgørende for, hvorfor folk kommer ind i branchen, men også hvorfor nogle hurtigt forlader den igen.

I undersøgelsen sættes der særligt fokus på beton‐ og anlægsbranchen, fordi der i forbindelse med de store projekter, kommer en række jobåbninger her. Begge delbrancher kendetegnes ved, at en stor del af de ansatte er ufaglærte og er ansat i sjak.

Undersøgelsen henvender sig med viden og anbefalinger, som kan kvalificere screening og opkvalificering af ledige, til jobcentre og medarbejdere i virksomheder, der arbejder direkte eller indirekte med rekruttering og fastholdelse af timelønnede medarbejdere.

Læs hele rapporten her

21. septmeber 2014 - facilitering af nye samarbejder

21. september 2014

Facilitering af nye samarbejder

Vi har netop været facilitatorer for bygherre og konsortiet der i fællesskab skal udbygge Egå Renseanlæg, så det bliver konverteret til at være det kun 4. renseanlæg i verden der bliver netto-energi producerende. Vi er rigtig glade for at styregruppen repræsenteret ved Aarhus Vand, Envidan og Aarsleff valgte os til at løse opgaven.

På dagen arbejdede vi bl.a. med at afstemme forventninger internt mellem samarbejdspartnerne i forhold til succeskriterier og etablering af rammer for samarbejdet. Opgaven fokuserer ikke kun på etableringen af renseanlægget, men også på driftsvenligheden af anlægget. På dagen fokuserede vi derfor på inddragelsen af interessenter fra såvel anlægsdelen som driften af anlægget. Ved at etablere fælles forventninger blandt disse to grupper, kombineret med bygherres overordnede ønsker og forventninger til projektet fik vi tilgodeset alles tilkendegivelser om etablering og drift af anlægget. Et rigtig godt udgangspunkt for det videre samarbejde i projekteringsgruppen.

12. august 2014 - Efteråret i Vest-Arler

12. august 2014

Efteråret i Vest-Arler

Så er vi i gang igen efter en dejlig, varm sommer.

Vi kan allerede nu se, at vi i resten af 2014 kommer til at fokusere på udviklingsarbejde i bygge- og anlægsbranchen.

Vi kommer blandt andet til at arbejde med at etablere samarbejde på tværs af fag og faggrupper både på danske og udenlandske byggepladser.

Derudover starter vi et nyt projekt op, der skal hjælpe sjak og sjakbajser til at arbejde endnu mere selvstændig end før. Sjakkene kommer til at evaluere egne præstationer, og sjakbajserne skal sætte fokus på deres personaleleder-egenskaber. Formålet med projektet er at styrke produktionen og samtidig øge medarbejdernes ejerskab over processen, så de bliver fastholdt længere tid i virksomheden.

I efteråret tager vi yderligere et skridt i vores løbende trivselsarbejde hos en af vores kunder. Vi vender processen på hovedet, og starter med implementeringen allerede i den indledende fase; nemlig ved at implementere små hverdagsændringer først, og så reflektere over udviklingen løbende. Hvilke skridt vi kommer til at tage, ved vi ikke – vi har nemlig ikke spurgt medarbejderne, hvor de gerne vil bevæge deres arbejdsplads henad – endnu!

Endelig venter vi på offentliggørelsen af rapporten om fastholdelse af timelønnede medarbejdere, som vi har produceret for Beskæftigelsesregion Midtjylland. Vi ved, at den er blevet rigtig godt modtaget, men vi glæder os også til, at andre kan læse med!

9. maj 2014 - Konference om IT i byggeriet

9. maj 2014

Konference om IT i byggeriet

Bygge- og Anlægsbranchens Evaluerings- og Læringscenter afholder en konference om IT på byggepladsen, hvor Jakob skal holde oplæg. IT i byggeriet er med hastige skridt på vej frem. Der er meget at hente og meget at være opmærksom på. Hvad vil det sige at bruge IT i byggeriet, hvad er kravene i dag og hvordan kan vi få teknologien helt ud på selve byggepladsen? Og er der noget at hente på bundlinjen?

BABEL og Vest-Arler har gennemført et projekt på byggepladsen ved DNU, Skejby, hvor vi i introducerede de udførende for iPads. Vi fortæller om succesprojektet og MT Højgaard fortæller om deres erfaringer.

Kom med til en spændende dag, og hør om hvordan IT kan og skal bruges i byggeriet samt hvad man som bygherre og entreprenør skal være opmærksomme på.

Tilmelding sker til Mikkel Munk-Hartge på mikkel@babelbyg.dk eller 28 11 57 35.

19. marts 2014 - Analyse af fastholdelse i byggebranchen

19. marts 2014

Analyse af fastholdelse i byggebranchen

I et projekt, financieret af Beskæftigelsesregion midt og styret af BABEL, skal vi udføre en analyse af fastholdelse i byggebranchen. Der er desværre en tendens til at mange ”nytilkomne” i bygge/anlægsbranchen forsvinder fra branchen igen efter kort tid. De faglige krav om uddannelse er velbeskrevne, men det er er åbenbart ikke nok at være fagligt dygtig for at blive accepteret i branchen. I undersøgelsen ser vi derfor på de sociale parametre; hvad skal der egentlig til for at blive en ”rigtig” bygge/anlægsarbejder? Vi glæder os til at skyde projektet i gang mandag d. 24. marts med endnu et par feltarbejder i byggebranchen.

19. marts 2014 - Facilitering af samarbejde på Fyn

19. marts 2014

Facilitering af samarbejde på Fyn

Vores facilitering af samarbejdet mellem 5 fynske uddannelsesinstitutioner, beskæftigelsesforvaltningen i Odense kommune, 6 fynske entreprenører og Fyns andelsbolig Bevægelse fortsætter.

Vi er nu så langt i processen, at de 5 uddannelsessinstitutioner i fællesskab har udarbejdet en køreplan for hvordan de vil tage imod 3 forskellige grupper af ledige på byggepladsen. Udviklingen af køreplanen er sket i tæt samarbejde med beskæftigelsesforvaltningen i Odense kommune. Næste skridt i processen er at koordinere indsatsen med bygherre, der i det første projekt er FaB, og hoved- og underentreprenører på projektet, der har en samlet værdi på over 1 mia. kroner.

Projektet er initieret af Byg til Vækst, der er et tværkommunalt samarbejde mellem 10 fynske kommuner

3. februar 2014 - Ny rapport fra Vest-Arler om digitalisering af byggebranchen

3. februar 2014

Ny rapport fra Vest-Arler om digitalisering af byggebranchen

Så er rapporten om digitaliseringsprojektet på DNU færdig. Allerede inden projektet var færdigt, har vi haft forespørgsler fra andre virksomheder der er også gerne vil digitalisere det udførende led på byggepladsen. Vi regner med at sætte de første nye projekter i gang i slutningen af januar.

Her kan du læse hele rapporten på Babels hjemmeside

11. november - Øget samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner

11. november 2013

Øget samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner

I denne uge etablerer og faciliterer vi et samarbejde mellem fem fynske uddannelsesinstitutioner, nemlig AMU Fyn, Erhvervsakademi Lillebælt, Syddansk Erhvervsskole, Svendborg Erhvervsskole og Syddansk Universitet. Formålet med samarbejdet er at gøre institutionerne endnu bedre til at samarbejde og imødekomme byggebranchens behov for arbejdskraft i det kommende fynske byggeboom.

Workshoppen er bestilt af Byg Til Vækst under Odense Kommune, Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen.

Billede: Byg Til Vækst

5. juli - Vest-Arler på konference om

5. juli 2013

Vest-Arler på konference om "Nye perspektiver på inkluderende miljøer"

I september deltager Vest-Arler i en spændende konference hos BUPL MidtVestjylland, som vil "sætte fokus på, hvordan vi kan skabe de mest optimale rammer for det inkluderende miljø i SFO, fritidshjem og klub". Vi bidrager med et oplæg om, hvordan et konstruktivt samarbejde mellem forskellige fagkulturer kan bidrage positivt til både det psykiske arbejdsmiljø og arbejdet med det inkluderende miljø. Udover os deltager også lektor og cand.pæd.psyk. på University College Nordjylland Peter Westmark, samt flere pædagoger og lærere. Det skal nok blive en spændende dag, og vi glæder os!

Det er gratis at deltage for medlemmer af BUPL og PLS.

Læs mere på BUPL MidtVestjyllands hjemmeside

Vest-Arler i Vest-Arler i BUPL Nordjyllands medlemsblad

13. juni 2013

BUPL Nordjyllands medlemsblad

Efter en rigtig spændende dag i Nordjylland d. 16. maj, har BUPL bragt en artikel om dagens tema, nemlig samarbejde på tværs af fagskel. Vest-Arler er selvfølgelig også med!

Læs selv artiklen her:

Vest-Arler i BUPL Nordjylland Lokalbladet, juni '13

Digitalisering af byggebranchen - feltarbejde på DNU

30. april 2013

Digitalisering af byggebranchen - feltarbejde på DNU

Udviklingen omkring brug af 3D-bygningsmodeller i den rådgivende del af byggebranchen er stærkt fremadgående, og man kan se i udlandet, at de digitaliserede processer med udnyttelse af modellens informationer i stigende grad anvendes til at øge produktiviteten og minimere fejl. Man kobler bl.a. tidsstyring og logistik til modellerne, og man gennemfører selve opførelsen virtuelt, før man igangsætter det rigtige byggeri. De økonomiske og planlægningsmæssige fordele ved dette er enorme. I Danmark er vi på vej mod en digitalisering af selve udførelsesprocessen, men vi er langt fra nået dertil, hvor vi kan høste gevinsterne. Derfor har Bygge & Anlægsbranchens Evaluerings og Læringscenter, BABEL, søsat et implementeringsprojekt, der skal være med til at skabe rammer og grobund for en øget anvendelse og ibrugtagning af digitale værktøjer blandt de udførende, og at sikre dem de kompetencer, som i fremtiden vil blive en nødvendig del af deres arbejde.

For at forbedre mulighederne for en succesfuld implementering ved at klarlægge de barrierer, der måtte være forbundet med en sådan proces, er Vest-Arler sat i spidsen for et afklaringsprojekt, som skal vise, hvordan uddannelse, rettet mod øgede digitale kompetencer hos de udførende medarbejdere i byggebranchen, kan funderes bedre i den allerede eksisterende læringskultur på pladserne. I den forbindelse skal vi udføre et feltarbejde på DNU, Det Nye Universitetshospital i Aarhus.

Billede: Rådgivergruppen DNU I/S

Læs mere om BABEL her

Samarbejde interkulturel kommunikation

19. april 2013

Temaformiddag i samarbejde med BUPL-Nordjylland

Mandag d. 6. maj afholder vi en temaformiddag med BUPL Nordjylland med samarbejdet mellem pædagoger og lærere som omdrejningspunkt. Pædagoger er efterhånden en naturlig del af folkeskolen, og med en skolereform i støbeskeen, hvor pædagogernes kompetencer i endnu højere grad synes at kunne bidrage til et løft af folkeskolen, er samarbejdet mellem pædagoger og lærere blevet om end endnu mere aktuelt. 

Når pædagoger og lærere møder hinanden i folkeskolen, er det også et møde mellem to forskellige kulturer. Hver især bringer henholdsvis pædagoger og lærere kompetencer og viden ind i skolen, som er nødvendige i forhold til at sikre en folkeskole af en ordentlig kvalitet, men de bringer også en bestemt kultur eller en bestemt ’verdensopfattelse’ med sig.  

Samarbejdet mellem pædagoger og lærere bærer derfor præg af forskellige forudsætninger og forståelser af opgaven. Heldigvis lykkes det mange gange at vende dette til en styrke, men det kræver bevidsthed om hvilke sociale og kulturelle dynamikker, der er på spil, så mødet bliver et ’bevidst’ møde med fokus på den fælles opgave.

Mandag d. 6. maj kl. 9.00-12.00 hos BUPL Nordjylland, Niels Jernes Vej 8B, 9220 Aalborg Øst

Foredraget er gratis for medlemmer af BUPL Nordjylland.

Virksomhedskultur samarbejde

21. marts 2013

Samarbejde efter organisatoriske omstruktureringer

Vi har netop igangsat et projekt i samarbejde med en styrelse under Miljøministeriet. Den afdeling vi arbejder med, består af medarbejdere med mange forskellige faglige baggrunde. Opgaven fokuserer på at skabe fundamentet for et godt samarbejde, der understøtter medarbejdernes forskellige kompetencer, og samtidig tilgodeser de bindinger, der ligger i, at arbejde med og servicere folketingspolitikere. Vores første skridt har været at give medarbejderne en forståelse af hvilke mekanismer, der er i spil, når man taler om kultur(er) på en arbejdsplads.

Et centralt ønske fra afdelingens ledelse var, at de selv og deres medarbejdere skulle have nogle konkrete værktøjer, der kunne kvalificere deres arbejde med afdelingens kultur. Derfor valgte vi at fokusere på de kulturelle aspekter i afdelingens interne og eksterne kommunikation, ligesom vi hjalp ledelse og medarbejdere med at skabe en fælles platform for at etablere et fælles sprog, og en kulturel vision. Begge dele udgør afsættet til næste fase af processen.

Proces styring ledelse

1. februar 2013

Fælles ledelsesgrundlag i projektorganisationer

Vi har netop igangsat et forløb, der er knyttet til et af de store byggerier på Aarhus Havn.

Opgaven lød på at skabe et fælles ledelsesgrundlag for pladsens samlede ledelse, der består af projektleder, ingeniører, formænd og en enkelt landmåler. Virksomhedens ønske med vores involvering var at etablere en byggeplads, hvor misforståelser og kulturelt betingede flaskehalse ikke var årsag til produktionsstop.

Vi løste opgaven ved at tage udgangspunkt i ledelsens kerneopgaver. Konkret har vi arbejdet med kommunikation mellem de forskellige fagkulturer, ledelsens gensidige forventninger til hinanden, planlægning af arbejdet (gennem Trimmet Anlæg) og fælles aftalegrundlag for form, struktur og output af de mange møder, der involverer ledelsen på en stor byggeplads. Endelig har vi arbejdet med ledelsesgruppens interne kommunikation og kulturelle forståelse af hinandens arbejdsopgaver, ligesom medarbejderne ude på pladsen er blevet inddraget i arbejdet med at drive en god plads med et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø.

13. december 2012

Jakob har skrevet en artikel til Jordens Folk

Jakob har skrevet en artikel til det etnografiske tidsskrift Jordens Folk under temaet "Asfalt". Jakobs artikel hedder "De orange mænd - en verden under asfalten", og tager udgangspunkt i et tre måneder langt feltarbejde hos to kloaksanerings-sjak i Aarhus. Spændende!

Hent artikel fra Jordens Folk her

6. december 2012

Foredrag hos BUPL Fyn

Hvorfor forstår forældrene ikke hvad jeg siger - og hvorfor forstår jeg ikke dem?

Vores egen faglige, kulturelle og sociale baggrund påvirker vores syn på både os selv og de andre vi møder i vores hverdag – fx forældre. Det gør sig gældende i mange sammenhænge, og kan være med til at skabe gensidig forståelse, men også misforståelser og frustration over forældres holdninger til alt fra madpakker til skældud. Men hvordan? Og hvad betyder det for muligheden for god kommunikation i hverdagen? Og hvad kan vi selv gøre, for at skabe konstruktiv kommunikation i hverdagen, også på tværs af kulturelle og sociale skel?

Hør om hvordan man aktivt kan arbejde med at åbne nye kommunikative kanaler til forældre med vidt forskellig baggrund, og få konkrete værktøjer til at se på dig selv og forældrene med nye øjne.

Vi håber at se rigtig mange!

 

Mandag d. 28. januar 2013 kl 18-20.30 hos BUPL Fyn, Bornholmsgade 1, 5000 Odense

Foredraget er gratis for alle medlemmer af BUPL Fyn

 

Workshop om inklusion

21. september 2012

Workshop om inklusion i daginstitutioner

I dag har vi deltaget i en rigtig spændende dag om inklusion i daginstitutioner, hvor vi blandt andet fik sat spørgsmål, om hvordan kulturelle forskelle kan bruges som en styrke i det daglige arbejde, på dagsordenen.

Vi satte sammen med medarbejderne gang i en proces, hvor målet er, at udnytte det fulde potentiale den interne forskellighed skaber, samtidig med, at den enkelte institutions pædagogiske værdier skaber rammen om arbejdet.

En rigtig spændende dag, og vi glæder os til at følge med i udviklingen!

31. juli 2012

Foredrag hos BUPL Aarhus

I september holder vi foredrag om Interkulturel kommunikation hos BUPL Aarhus. Foredraget er gratis for alle medlemmer af BUPL.

Foredraget er tiltænkt alle, der arbejder med kulturmøder i hverdagen og giver deltagerne en ny forståelse af, hvordan forskellige perspektiver giver forskellige verdensforståelser - og dermed handlemønstre.
Formålet med foredraget er, at skabe øget kulturel bevidsthed og selvforståelse samt styrket kulturel intelligens hos deltagerne, og giver konkrete redskaber til at skabe konstruktiv kommunikation i kulturmøder.

Vi håber at se rigtig mange!

 

OBS: NY DATO!

Torsdag d. 20. september kl 17-19 hos BUPL Aarhus, Mindegade 12, 8000 Aarhus C

Udvikling af ansættelses-samtaler

19. juni 2012

Udvikling af ansættelses-samtaler

I dag har vi taget hul på et nyt udviklingsforløb, hvor vi hjælper ledere og mellemledere med at forbedre ansættelsesprocessen, og dermed få den rigtige medarbejder - første gang.

Vi har arbejdet med hele processen fra jobopslag til udvælgelse, med særligt fokus på selve ansættelses-samtalen.

Feltarbejde i byggebranchen

25. maj 2012

Feltarbejde i byggebranchen

I denne uge er vi gået i gang med en rigtig spændende opgave i byggebranchen. Vi fokuserer på, hvordan forholdet mellem forskellige arbejdskulturer kan optimeres, så det samlede udbytte bliver størst muligt.

Hele projektet er baseret på kvalitativ research i form af feltarbejde og interviews.

Trivselsmåling baseret på fokusgrupper

11. april 2012

Trivselsmåling baseret på fokusgrupper

I dag skyder vi en ny trivselsmåling i gang!

Vi har gennemført fokusgrupper med et udsnit af virksomhedens medarbejdere, for på den måde at finde ind til kernen af, hvad der er vigtigt - for medarbejderne selv. Det har tilladt os at lave et præcist spørgeskema, som tager udgangspunkt i de ansattes virkelighed, og som derfor kan skære det irrellevante fra og i stedet give plads til det, der virkelig tæller.

Nu glæder vi os til at se resultaterne!